DISZIPLINARKÜNDIGUNG für Arbeitgeber

Das Verhängen von Disziplinarmaßnahmen ist im Arbeitskodex genau geregelt und das seit langer Zeit, sodass die  Arbeitgeber Fähigkeiten für dessen Anwenden entwickeln könnten. Es gibt jedoch eine Fülle gerichtlicher Entscheidungen mit denen die Arbeitgeber dazu verurteilt werden ihren Arbeitnehmern erhebliche Schadenersatzsummen für das Aufheben rechtswidriger Kündigungen auszuzahlen und in vielen Fällen – die Arbeitnehmer auch erneut anzustellen.

Dieser Artikel zielt darauf ab bestimmte Schlüsselpunkte hervorzuheben, auf welche die Arbeitgeber achten sollten wenn sie Disziplinarmaßnahmen verhängen, wie zum Beispiel: Gründe, Vollstreckungsverfahren und Strafbeschluβ.

 

Gründe

Die Verletzungen, für die Disziplinarmaßnahmen verhängt werden können, sind im Arbeitskodex vorgesehen. Es ist wichtig hervorzuheben, dass trotz der Befugnis des Arbeitgebers die Arbeitnehmer mit Kündigung zu bestrafen, er dies nicht willkürlich und bei jeder Verletzung tun darf. Der Gesetzgeber beschränkt die Möglichkeit diese Art der Bestrafung nur bei folgenden Verletzungen zu verhängen:

  1. Drei Verspätungen oder drei mal vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes innerhalb eines Kalendermonats, wobei jedes von denen nicht weniger als 1 Stunde beträgt;
  2. Das Nichterscheinen zur Arbeit an zwei aufeinanderfolgende Arbeitstage;
  3. Systematische Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin;
  4. Missbrauch des Vertrauens des Arbeitgebers oder Bekanntgabe vertraulicher Informationen über den Arbeitgeber;
  5. Benachteilung der Bürger von Angestellten oder Arbeitnehmern im Handel-und Dienstleistungsverkehr durch Betrug in Bezug auf Preis, Gewicht oder Qualität der Ware oder der Dienstleistung;
  6. Teilnahme an Glücksspielen durch die Telekommunikationsmittel des Unternehmens und volle Erstattung der entstandenen Kosten;
  7. Andere schwere Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin.

Das Begehen jeder der oben aufgelisteten Verletzungen ist an sich ein Grund für eine Kündigung. Sollten mehrere Verstöße begangen werden, stellt jeder von ihnen ein unabhängiger Grund für das Verhängen einer Disziplinarstrafe dar.

In der Praxis begehen Arbeitnehmer häufig Verstöße, die nicht genau unter den oben angegebenen Gründen (von 1 bis 6) subsumiert werden können, jedoch an sich genug schwerwiegend sind um als Grund für das Verhängen von Disziplinarmaßnahmen zu dienen. In solchen Fällen kann sich der Arbeitgeber auf Punkt 7 der oben angegebenen Gründen berufen – andere schwerwiegende Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin, indem er den im Einzelfall begangenen schweren Verstoß genau festlegt und shildert.

Beim Verhängen von Disziplinarmaßnahmen sollte auf die rechtlichen Voraussetzungen für das Feststellen der Verstöße geachtet werden. Sollte der Arbeitnehmer eine Verletzung der Arbeitsdisziplin begangen haben, diese aber nicht so schwerwiegend ist oder obwohl schwerwiegend nicht schwerwiegend genug für das Verhängen der allerschwersten Strafe – die Kündigung, ist, so hat der Arbeitgeber kein Recht eine Disziplinarkündigung zu verhängen und muss eine andere Lösung in Betracht ziehen.

Betrachten wir mal den folgenden Fall: Ivan Ivanov ist ein Angestellter des Unternehmens X. Er ist ein guter Angestellter, aber er kommt gerne zu spät zur Arbeit. Im Februar ist Ivan dreimal zu spät zur Arbeit gekommen, wobei jede Verspätung zwischen 10 Minuten und einer halben Stunde beträgt. Außerdem war Ivan einen ganzen Tag im Laufe desselben Monats von der Arbeit abwesend, weil er sich nicht gut fühlte, wobei er aber nicht einen Arzt aufsuchte um eine offizielle Bescheinigung für vorübergehende Arbeitsunfähigkeit zu bekommen (bekannt als Krankenschein).

Im Anbetracht der kurzen Dauer der Verspätungen (jede unter einer Stunde) und den Mangel zwei aufeinanderfolgender Tage der Abwesenheit von der Arbeit (Abwesenheit ohne Erlaubnis), der Arbeitgeber von Ivan kann ihn nicht mit Kündigung aufgrund der oben in Punkt 1 und 2 angegebenen Gründen bestrafen. Wenn er dies tut, läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass Ivan sich an das Gericht wendet und dieses die Kündigung als rechtswidrig aufhebt.

Was kann nun der Arbeitgeber tun?

Er kann Ivan eine andere Disziplinarmaßnahme verhängen – ihm eine Bemerkung machen oder gar eine Abmahnungswarnung erteilen um Ivan für seine Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin zu sanktionieren

Beim Verhängen einer Disziplinarkündigung ist es sehr wichtig, dass der Arbeitgeber das gesetzlich vorgeschriebene Verfahren einhält.

 

Wie sieht das Verfahren aus?

Es beginnt mit dem Anhören des Arbeitnehmers oder der Annahme seiner schriftlichen Erklärung. In der Praxis erfolgt dies durch eine schriftliche Aufforderung an den Arbeitnehmer seine Erklärung abzugeben. Die Shriftsform ist nicht zwingend, aber sehr nützlich um die Verpflichtungen des Arbeitgebers im Falle eines Rechtsstreits nachweisen zu können.

Nach dem Erhalten einer Erklärung oder beim Versämen der Frist seitens des Arbeitnehmers eine solche einzureichen, sollte der Arbeitgeber alle Beweise sammeln und diese anschlieβend bewerten um zu entscheiden ob und welch eine Disziplinarmaßnahme zu verhängen.

Es ist zu betonen, dass das Versäumen des Arbeitgebers den Arbeitnehmer anzuhören oder seine schriftliche Erklärung zu empfangen die Kündigung rechtswidrig macht und bei etwaiger Anfechtung vors Gericht das Gericht sie aufheben wird ohne die Gründe für ihr Verhängen zu untersuchen.

Der Abschluss des disziplinarischen Kündigungsverfahrens ist das Erlassen eines begründeten Beschlusses seitens des Arbeitgebers. Der Beschluss zum Verhängen einer Disziplinarstrafe ist ein obligatorisches Element des Disziplinarverfahrens und kann nicht ausgelassen werden. Angesichts seiner Bedeutung hat der Gesetzgeber verbindliche Anforderungen für dessen Rechtmäßigkeit vorgesehen, die vom Arbeitgeber bei seinem Erlassen berücksichtigt werden müssen.

 

Welche sind die verbindlichen Anforderungen, denen der Beschluss entsprechen muss?

In ihm muss der Täter, das Vergehen und wann es begangen wurde, die Disziplinarstrafe und die Gesetzesvorshrift aufgrund welcher sie verhängt wird, sowohl als die Motive für ihr Verhängen festgelegt werden – kurzum –  Sie brauchen einen Anwalt. Das Fehlen eines der oben genannten Attribute stellt einen Grund für das Aufheben der Kündigung als rechtswidrig dar. Der Beschluss wird dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift ausgehändigt oder per eingeschriebener Post zugestellt und tritt ab dem Zeitpunkt der Aushändigung, beziehungsweise der Zustellung in Kraft. Das Versäumen der Aushändigung, beziehungsweise der Zustellung, bedeutet dass die Kündigung nicht  auferlegt und das Rechtsverhältnis nicht rechtswirksam beendet wurde. Lücken oder Fehler bei der Aushändigung, beziehungsweise der Zustellung des Beschlusses greifen die Rechtmäßigkeit der Kündigung an.

Nehmen wir an, dass der Arbeitgeber von Ivan aus dem obigen Beispiel einen Beschluss zur Disziplinarkündigung erlassen hat. Er versucht diesen Ivan persönlich auszuhändigen, aber Ivan weigert sich den Beschluss zu erhalten. Wie soll der Arbeitgeber nun damit fertigwerden? Neben das Zustellen per Post, welches eine gesetzlich geregelte Variante ist, kann der Arbeitgeber das Weigern von Ivan mittels Zeugen belegen, die bei dem Aushändihungsversuch anwesend waren. So wird der Arbeitgeber sicher sein, dass er das Rechtsverfahren eingehalten hat und Ivan wird keine Vorteile aus seinem rechtswidrigen Verhalten schöpfen, mit anderen Worten – Ivan wird gekündigt.

Zusammengefasst – die Arbeitgeber müssen den Details bei der Auferlegung dieser Art von Disziplinarmaßnahmen ausreichend Aufmerksamkeit schenken um sich künftige negative Folgen zu ersparen.

Sollten Sie Hilfe benötigen, werden wir uns freuen wenn Sie sich an uns wenden.