Налагането на дисциплинарни наказания е уредено подробно в Кодекса на труда и съществува достатъчно дълго време, за да са изградили работодателите умения за прилагането му. Въпреки това изобилства от решения на съда, с които работодателите са осъдени да заплатят на служителите съществени обезщетения, поради отмяна на незаконно уволнение, а в много случаи и да ги върнат на работа.

Настоящата статия има за цел да открои основни моменти, на които работодателите трябва да обърнат внимание при налагане на дисциплинарно наказание, а именно: основания, процедура за налагане на наказанието и заповед за дисциплинарно наказание.

1. Основания

Нарушенията, за които могат да бъдат налагани дисциплинарни наказания са предвидени в Кодекса на труда. Важно е да се отбележи, че въпреки властта на работодателя да наказва служител с уволнение, той не може да го направи произволно и при всякакъв вид нарушение. Законодателят ограничава възможността за налагане на този вид наказание до следните нарушения:

1. три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час;
2. неявяване на работа в течение на два последователни работни дни;
3. системни нарушения на трудовата дисциплина;
4. злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;
5. ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата;
6. участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер;
7. други тежки нарушения на трудовата дисциплина.

Извършването на всяко от изброените нарушения представлява основание за налагане на дисциплинарно уволнение. Ако извършените нарушения са повече от едно, те представляват самостоятелни основания за налагане на наказание.

Често в практиката служители извършват нарушения, които не присъстват в посочените основания, но са достатъчно тежки, за да представляват предпоставка за налагане на наказание уволнение. В тези случаи работодателят може да се позове на т.7 от посочените основания – други тежки нарушения на трудовата дисциплина, като конкретизира подробно извършеното тежко нарушение.

При налагане на наказание трябва да се обърне внимание на законовите предпоставки за констатиране на нарушенията. В случай че служителят е извършил нарушение на трудовата дисциплина, но то не е толкова тежко или макар и тежко, не е достатъчно основание за налагане на най – тежкото наказание – уволнение, работодателят няма право да уволни дисциплинарно служителят и трябва да помисли за друго решение.

Да разгледаме следният случай: Иван Иванов е служител в предприятието Х. Той е добър служител, но обича да закъснява, което ощетява работодателя му откъм време за полагане на работна сила. През месец февруари Иван е закъснял за работа общо 3 пъти, като всяко закъснение е между 10 минути и половин час. Допълнително Иван е отсъствал от работа един цял ден същият месец, през който не се е чувствал добре, но не е посетил лекар, за да получи документ за временна неработоспособност (популярен като болничен лист).

Предвид краткосрочността на закъсненията (под един час) и липсата на изискване за два последователни  работни дни отсъствие от работа (самоотлъчка) работодателят на Иван не може да го накаже с уволнение за извършване на нарушенията, описани в т.1 и т.2. Ако го направи, работодателят рискува Иван да обжалва пред съда уволнението и то да бъде отменено като незаконно.

Какво може да направи работодателя?

Да наложи на Иван друг вид наказание – забележка или предупреждение за уволнение, за да санкционира Иван за извършените от него нарушения на трудовата дисциплина.

При налагане на наказание уволнение е важно работодателят да следва задължителната законова процедура.

2. Каква е процедурата?

Започва с изслушване на  служителя или приемане на  писмените му обяснения. На практика това се случва чрез отправяне на писмено искане до служителя за даване на обяснения. Писменото начало не е задължително, но е полезно за доказване изпълнение задълженията на работодателя, в случай че се стигне до съдебен спор.

След получаване на обяснения от служителя или липса на такива обяснения, работодателят събира и оценява доказателствата и преценява дали и какво дисциплинарно наказание да наложи на служителя.

Важно е да се отбележи, че при пропуск от страна на работодателя да изслуша служителя или да приеме писмените му обяснения, уволнението е незаконно и при обжалване съдът ще го отмени, без да изследва причините за налагането му.

Завършекът на процедурата по налагане на дисциплинарно уволнение е издаването на мотивирана заповед от страна на работодателя. Заповедта за дисциплинарно наказание е задължителен елемент от дисциплинарната процедура и не може да бъде пропуснат. Предвид важността й, законодателят е предвидил задължителни изисквания за нейната законност, които трябва да бъдат взети предвид от работодателя при съставянето й.

3. Какви са задължителните изисквания, на които трябва да отговаря заповедта?

В нея трябва да бъдат посочени нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага, както и мотивите за налагането на наказанието– с други думи – трябва ви адвокат. Липсата на някое от изброените представлява основание за отмяна на уволнението като незаконно. Заповедта се връчва на служителят срещу подпис или по пощата с препоръчано писмо с обратна разписка и влиза в силата от датата на връчване или поучаване по пощата. Невръчването на заповедта означава, че уволнението не е наложено и правоотношението не е прекратено. Пропуски или грешки при връчването компрометират законността на уволнението.

Да приемем, че работодателят на Иван от горния пример е изготвил заповед за дисциплинарно наказание уволнение. Той опитва да я връчи на Иван лично, но Иван отказва да я получи. Как да се справи работодателят? Освен изпращане по пощата, което е законово регламентирана възможност, работодателят на Иван може да удостовери отказа на служителя си чрез свидетели, присъстващи на връчването. По този начин работодателят ще е сигурен, че е спазил законовата процедура, а Иван няма да черпи права от неправомерното си поведение, с други думи – Иван ще бъде уволнен.

В обобщение на написаното работодателите е необходимо да обърнат повече внимание на детайлите при налагане на този вид дисциплинарно наказание, с цел спестяване на по – нататъшни неблагоприятни последици.

Моля, имайте предвид, че статията е актуална към 29.01.2018 и всеки случай е строго индивидуален. Настоящата статия служи само за информация и не представлява конкретен юридически съвет. Поради което, преди да предприемете конкретни действия, както и ако не сме успели да отговорим на всичките ви въпроси, ви препоръчваме да се консултирате с нас , а ние ще се радваме да ви съдействаме. Всяка първа консултация при нас е напълно безплатна!